公司绩效制度
在现在的社会生活中，制度使用的情况越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编精心整理的公司绩效制度，欢迎阅读与收藏。
公司绩效制度1
第一章总则
制订依据：第一条制订依据：本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度、制定。第二条考核目的：考核目的：
一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；
二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。考核对象：第三条考核对象：本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条考核依据：第四条考核依据：
一、公司各项规章制度；
二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；
三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；
四、工作说明书；
五、其他依据。考核种类：第五条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；
二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。
考核原则：第六条考核原则：
一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；
二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的'事实和行为做出评价；
三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章绩效考核基本程序
第七条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。初核：第十条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：
一、工作说明书（由人力资源部制定）；
二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；
三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；
四、被考评人的自我工作评价；
五、其他信息来源。副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理进行。复核：第十一条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进
行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员核定：
的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。
第三章
一般考核
第十三条一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条一般考核按级别不同分成三种：
一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）
二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）
三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条一般考核结果的评价
一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。第十六条一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。第十七条一般考核结果的实行：
一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：
1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%；
2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；
3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；
4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；
5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%
二、一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。
三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。
四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。
公司绩效制度2
1.目的
规范公司绩效管理、绩效管理原则、流程，提高工作效率，建立绩效导向的工作文化，制定本制度。
2.适用范围
全体正式员工。
3.定义
绩效管理为闭环管理，包括绩效目标制定、目标执行和辅导、绩效评估反馈、绩效结果应用四部分。
4.流程
4.1目标制定
根据公司总目标及KPI考核指标，分解目标，进行个人指标确定。个人目标需与公司总目标一致，确保上下同欲，相互协同。
4.2目标执行和辅导
目标执行过程中，需要及时与直接主管沟通反馈，主管需要及时针对目标完成给予反馈与支持。
目标出现调整时，需要及时沟通。
4.3绩效评估与反馈
4.3.1评估周期
季度评估周期：1季度、2季度、3季度、4季度
年度评估周期：20xx年
4.3.2评估内容
岗位KPI及日常表现
4.3.3评估流程自评
员工对工作完成情况及工作表现进行自我总结。主管评估
针对员工日常工作表现、工作目标完成情况进行评估。校准
组织会议，对结果进行沟通与校准，保证绩效结果公平合理。结果审核
提交公司高级管理层审批。
4.3.4绩效等级
A杰出B优秀C合格D低于预期
等级
标准A
持续极高业绩产出，工作结果经常超出预期
创新能力强，善于使用新方法实现业绩突破，自我成长愿望强
高度认同公司价值观，工作中积极帮助他人
除完成本职工作，经常协助他人工作，为团队做贡献B
有能力胜任工作，工作结果有时能超出预期
能够实现工作方法创新，提高工作效率
认同公司价值观
能够主动承担自身职责以外工作C
工作业绩基本达到目标
能够通过自身能力解决一般性问题
理解公司价值观
主要精力在本职工作，职责外工作很少参与，但态度积极D
工作能力不足，工作业绩经常低于预期
工作所需掌握知识不足，解决问题处理工作能力弱
不理解公司价值观
只关注自身工作，很少参与本职外工作，即使被要求也无法达成对团队支持
4.3.5绩效反馈
回顾绩效周期内工作目标完成情况、岗位职责履职情况，就工作中的优缺点、工作中发现的`问题困难进行全面面对面沟通，就绩效结果进行沟通，制定下阶段个人目标与工作计划。
5.绩效主要工具
钉钉
销帮帮CRM
6.绩效结果应用
绩效结果是检验团队个人与整体工作成果的重要参考依据，是改善和提升个人能力、公司能力、公司业绩的重要方法，绩效结果可应用于晋升、调薪等相关工作中。
